Reformen in der Türkei: Was hat sich geändert? Ein Kompass für deutsche Unternehmen 

In der Türkei wurden im Jahr 2025 durch neue Gesetze und Rechtsprechung Reformen im Arbeitsrecht in Gang gesetzt. Der folgende Überblick beleuchtet wichtige Änderungen und deren Auswirkungen insbesondere auf deutsche Unternehmen mit Türkei-Geschäft.

Entwicklungen im türkischen Arbeitsrecht

1. Verfassungsgericht kippt Rechtswahlklauseln in Arbeitsverträgen

Im Frühjahr 2025 hat das türkische Verfassungsgericht (Anayasa Mahkemesi) eine grundlegende Entscheidung getroffen: Art. 27 Abs. 1 des Gesetzes Nr. 5718 (Gesetz über das türkische internationale Privatrecht und Verfahrensrecht, Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanunu, MÖHUK) erlaubte bisher, in Arbeitsverträgen mit Auslandsbezug das anwendbare Recht frei zu wählen. Mit Urteil vom 05.11.2024 (E. 2023/158 K. 2024/187), veröffentlicht am 10.03.2025, hat das Verfassungsgericht diese zentrale Vorschrift des internationalen Privatrechts für verfassungswidrig erklärt und aufgehoben. Zur Begründung hat das Gericht ausgeführt, dass es diese Regelung Arbeitgebern ermöglicht habe, durch die Wahl eines ausländischen Rechts die in der Türkei geltenden zwingenden arbeitsrechtlichen Mindeststandards zu umgehen. Nach Ansicht des Gerichts hat dies gegen den in Art. 49 der türkischen Verfassung garantierten Arbeitnehmerschutz verstoßen.

In seiner Argumentation nähert sich das türkische Verfassungsgericht inhaltlich dem Regelungskonzept des Art. 8 Rom‑I‑Verordnung (Rom‑I‑VO) an. Auch nach Art. 8 Abs. 1 Rom‑I‑VO ist zwar eine Rechtswahl in Individualarbeitsverträgen zulässig; diese darf jedoch nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch zwingende Bestimmungen desjenigen Rechts gewährt wird, das ohne Rechtswahl anwendbar wäre. Die Rom‑I‑VO begrenzt die Parteiautonomie somit ausdrücklich zugunsten des Arbeitnehmerschutzes und stellt klar, dass zwingende Schutzvorschriften des objektiv berufenen Rechts – regelmäßig des gewöhnlichen Arbeitsortes – unabhängig von der Rechtswahl Anwendung finden. Während Art. 27 MÖHUK in seiner bisherigen Fassung keine vergleichbare Schutzklausel enthielt und daher einen weiter gehenden Gestaltungsspielraum eröffnete, führt die Entscheidung des türkischen Verfassungsgerichts faktisch zu einer Annäherung an das unionsrechtliche Schutzniveau.

Im Ergebnis können also ausländische Unternehmen, die Personal in der Türkei beschäftigen, seit 10.09.2025 in Arbeitsverträgen die Anwendung ausländischen Rechts nur noch vereinbaren, soweit zwingende türkische Arbeitnehmerschutzvorschriften nicht unterlaufen werden. Damit entspricht die türkische Rechtslage nunmehr in ihrer Schutzrichtung weitestgehend dem in Art. 8 Rom‑I‑VO verankerten Grundsatz des Günstigkeits- und Mindestschutzprinzips, auch wenn die dogmatische Herleitung im türkischen Recht unmittelbar aus dem Verfassungsrecht erfolgt.

2. Ausweitung der obligatorischen Mediation (Arabuluculuk)

Bereits seit 2018 ist gesetzlich in der Türkei bei vielen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten ein obligatorisches Mediationsverfahren vorgeschrieben – ein Verfahren, das noch vor Erhebung einer Klage durchlaufen werden muss. Dies gilt insbesondere für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zwischen den Vertragsparteien, etwa über Lohn- oder Abfindungsansprüche oder über Wiedereinstellungsbegehren. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen vor Anrufung der Gerichte zunächst einen Mediationsversuch unternehmen (für mehr Informationen: Die Rolle der Mediation im türkischen Arbeitsrecht: ein Blick aus der deutschen Perspektive).
In einer am 07.03.2025 veröffentlichten aktuellen Entscheidung hat das türkische Verfassungsgericht im Zusammenhang mit einem Schlichtungsverfahren entschieden, dass die Abweisung einer Kündigungsschutzklage allein wegen eines Formfehlers im Mediationsantrag unverhältnismäßig ist (Anayasa Mahkemesi, B. 2020/19910 vom 24.10.2024). Der Zugang zu den Gerichten dürfe durch das Schlichtungserfordernis nicht unbillig erschwert werden.
2025 wurde die Pflicht zur obligatorischen Mediation auf weitere Bereiche ausgedehnt. Nunmehr unterliegen auch bestimmte wirtschaftsrechtliche Streitigkeiten (z. B. solche aus Handelsgeschäften) der gesetzlichen Mediationspflicht.

Das erweiterte System des obligatorischen Mediationsverfahrens scheint sich insgesamt zu bewähren. Nach Angaben des türkischen Justizministeriums wurden seit der Ausweitung des Anwendungsbereichs der Mediation 62 Prozent der Anträge auf freiwillige und obligatorische Mediationsverfahren mit einer Einigung abgeschlossen. Für deutsche Unternehmen mit Geschäftstätigkeit in der Türkei bedeutet dies, dass – ähnlich dem Güteverfahren vor deutschen Arbeitsgerichten – arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen möglichst frühzeitig auf eine gütliche Einigung ausgerichtet werden sollten – ein Ansatz, der zudem kulturell ohnehin dem Konsensprinzip im türkischen Geschäftsleben entspricht.

3. Yargıtay‑Urteil: Betriebsschließung rechtfertigt keine fristlose Kündigung ohne Abfindung

Der Yargıtay (türkisches oberstes Revisionsgericht) hat Ende 2025 mit einem Präzedenzurteil (Emsal karar, E. 2025/5850, K. 2025/6492) für Schlagzeilen gesorgt. Das Urteil stärkt die Rechte gekündigter Arbeitnehmer. In dem entschiedenen Fall hatte ein Unternehmen seinen Betrieb aufgrund behördlicher Anordnung eingestellt und einen Arbeitnehmer aus diesem Grund ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist entlassen. Das Unternehmen berief sich zur Rechtfertigung der fristlosen Kündigung auf „zwingende Gründe“ (türkisch: zorlayıcı sebep) gemäß Art. 25/III İş Kanunu (türkisches Arbeitsgesetz).
Der Yargıtay hat jedoch klargestellt: „Ein im Betrieb eintretender zwingender Umstand berechtigt den Arbeitgeber nicht zur fristlosen Kündigung.“ Vielmehr sei eine fristlose Kündigung wegen eines zwingenden Grundes nur dann zulässig, wenn der Grund in der Person des Arbeitnehmers liege und diesen für einen Zeitraum von mehr als einer Woche an der Erbringung seiner Arbeitsleistung im Betrieb hindere (z. B. bei Inhaftierung).

Betreffe der zwingende Grund hingegen den Betrieb insgesamt (etwa aufgrund einer behördlichen Betriebsschließung), müsse der Arbeitgeber entweder die gesetzliche Kündigungsfrist einhalten oder eine Abfindung (ihbar tazminatı) zahlen.

Auch deutsche Arbeitgeber in der Türkei sollten daher in betrieblichen Krisensituationen (z. B. behördlichen Schließungen, Auftragsmangel, Pandemie-Lockdowns) bedenken, dass selbst in vermeintlichen Ausnahmesituationen eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Abfindung im Zweifel nicht wirksam ist.

4. Anpassungen bei Mindestlohn, Abfindungsgrenzen und Bußgeldern

Zum 01.01.2026 wurde in der Türkei der Mindestlohn erneut deutlich angehoben. Nachdem der monatliche Brutto‑Mindestlohn im Jahr 2025 noch 26.005,50 TRY (ca. 507 EUR) betrug, einigten sich die Regierung und der paritätisch besetzte Mindestlohn‑Ausschuss auf eine Anhebung auf 33.030 TRY (ca. 644 EUR). Dieser erhebliche Sprung – bereits der zweite große Anstieg innerhalb eines Jahres – soll die hohe Inflation ausgleichen und die Kaufkraft der Arbeitnehmer sichern. Für Arbeitgeber, einschließlich ausländischer Investoren, führt dies zu spürbar steigenden Lohnkosten.

Zugleich haben sich auch die an den Mindestlohn gekoppelten gesetzlichen Schwellenwerte erhöht. Der Höchstbetrag für eine Abfindung pro Beschäftigungsjahr, der im Jahr 2025 noch 53.919,68 TRY (ca. 1.051 EUR) betrug, wurde mit der neuen Regelung für den Zeitraum Januar bis Juli 2026 auf einen Höchstbetrag von 64.948,77 TRY (ca. 1.266 EUR) pro Beschäftigungsjahr festgesetzt.

Gleiches gilt für die im Arbeitsrecht vorgesehenen diversen Verwaltungs- und Ordnungsstrafen: Sämtliche Bußgeldsätze wurden turnusgemäß um den amtlichen Neuvalorisierungsindex von 25,49 Prozent erhöht.

Deutsche Unternehmen sollten daher sicherstellen, dass sie alle arbeitsrechtlichen Vorschriften – von Arbeitszeitdokumentation bis hin zu Sozialversicherungsmeldungen – konsequent einhalten, um kostspielige Sanktionen zu vermeiden.

5. Neue Regeln für Remote Work und flexible Arbeitsmodelle

Die während der Pandemie gewonnenen positiven Erfahrungen mit Remote Work prägten auch im Jahr 2025 weiterhin das türkische Arbeitsleben. Homeoffice‑ und Hybridmodelle haben deutlich an Bedeutung gewonnen, während der Gesetzgeber den bestehenden rechtlichen Rahmen schrittweise weiterentwickelt hat. Die grundlegenden Regelungen zur Arbeit im Homeoffice sind bereits in Art. 14 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 („Arbeit auf Abruf und Homeoffice“) verankert. Auf dieser Grundlage wurde im März 2021 die „Remote‑Work‑Verordnung“ (Uzaktan Çalışma Yönetmeliği) erlassen, deren Anwendung und Auslegung im Jahr 2025 durch neue gerichtliche Entscheidungen weiter konkretisiert wurde.

Besonderes Gewicht kommt dem Schutz der Privatsphäre und personenbezogener Daten zu. Nach dem türkischen Datenschutzgesetz (KVKK) haben Überwachungsmaßnahmen im Homeoffice verhältnismäßig zu erfolgen; unzulässige Kontrollen können als Mobbing oder Datenschutzverstoß sanktioniert werden. Remote-Work‑Vereinbarungen müssen schriftlich abgeschlossen werden und nach Art. 5 der Remote‑Work‑Verordnung sowie Art. 14 Abs. 5 des Arbeitsgesetzes unter anderem Angaben zur Tätigkeit und ihrer Ausführung, zur Arbeitsdauer und zum Arbeitsort, zur Vergütung und zu den Zahlungsmodalitäten, zu den vom Arbeitgeber bereitgestellten Arbeitsmitteln einschließlich der Schutzpflichten, zur Kommunikation zwischen den Parteien sowie zu den allgemeinen und besonderen Arbeitsbedingungen enthalten. In der Praxis erfolgt der Wechsel ins Homeoffice regelmäßig durch ein Zusatzprotokoll zum bestehenden Arbeitsvertrag und nicht durch Abschluss eines neuen Vertrags. Gemäß Art. 12 der Remote-Work-Verordnung sind Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen im Homeoffice in der Verantwortung. Sie sind verpflichtet, präventiv auf Arbeitsschutz zu achten und etwaige Unfälle unverzüglich der Sozialversicherung zu melden.

Der am 07.09.2025 im Amtsblatt veröffentlichte mittelfristige Programmplan (Orta Vadeli Program – OVP) für den Zeitraum 2026 bis 2028 stellt das Konzept der „abgesicherten Flexibilität“ am Arbeitsmarkt in den Mittelpunkt. Vor diesem Hintergrund ist mit weiteren gesetzlichen Regelungen zu flexiblen Arbeitszeitmodellen im Rahmen des OVP zu rechnen.

Insgesamt entsteht in der Türkei ein moderneres Arbeitsrecht, das auf neue Arbeitsrealitäten reagiert und auf Flexibilität setzt. Deutsche Unternehmen sollten ihre bestehenden Regelungen zu Remote Work und zu flexiblen Arbeitszeitmodellen in der Türkei dahin gehend überprüfen, ob weitere Flexibilisierungsinstrumente zugunsten der Arbeitgeber eingesetzt werden können.

6. Digitale Transformation: Ausbau der E-Signatur

Auch die digitale Transformation des Geschäftslebens insgesamt wurde 2025 in der Türkei weiter vorangetrieben. Die digitale Signatur wurde zunehmend im türkischen Rechtsalltag etabliert: Zahlreiche Handelsregister-Anmeldungen, notarielle Vorgänge und behördliche Anträge können inzwischen per E-Signatur (e-Imza) abgewickelt werden.

Mit den Aktualisierungen aus dem Jahr 2025 wurde die Verwendung der elektronischen Signatur nunmehr auch in einem größeren Umfang verpflichtend:

• Bei der Genehmigung von elektronischen Rechnungen und elektronischen Geschäftsbüchern ist die Verwendung der elektronischen Signatur vorgeschrieben.
• Auch bei offiziellen Anträgen von Unternehmenspartnern und Führungskräften ist sie obligatorisch. Beispielsweise können jetzt anonyme (A.Ş.) und limitierte (Ltd.) Unternehmen ihre Gesellschafterversammlungen online durchführen, und auch das Vorstands- bzw. Geschäftsführungsbeschlussbuch kann elektronisch geführt werden.
• Bei allen elektronischen Mitteilungen an öffentliche Einrichtungen – beispielsweise an die Sozialversicherung, das Grundbuchamt oder Gerichte – wird die elektronische Signatur als wirksame Methode zur Identitätsprüfung anerkannt.

Für Unternehmen empfiehlt sich daher die Ausstattung zeichnungsberechtigter Personen mit entsprechenden elektronischen Signaturmitteln, um Verwaltungsprozesse effizienter und rechtssicher zu gestalten.