Beendigung und Einschränkung der Arbeit aus dem Homeoffice

Die Arbeitswelt hat sich seit der Coronapandemie grundlegend verändert. Das traditionelle Modell der Arbeit im Betrieb wurde zunehmend durch flexible Arbeitsformen wie das Arbeiten im Homeoffice ergänzt, teilweise sogar ersetzt. Aktuell lässt sich jedoch in der Praxis eine rückläufige Tendenz beobachten. Viele Arbeitgeber möchten zurück zum traditionellen Arbeitsmodell. Aber ist das so einfach möglich? Dieser Beitrag gibt einen kurzen Überblick über die rechtlichen Herausforderungen und Rahmenbedingungen rund um das Thema „Beendigung und Einschränkung des flexiblen Arbeitsmodells ‚Homeoffice‘ bzw. ‚mobile Arbeit‘“.

Homeoffice – was ist das?

Das Homeoffice stellt eine spezielle Form der mobilen Arbeit dar, bei der die Arbeitsleistung gelegentlich, regelmäßig oder ausschließlich in der privaten Wohnung der Arbeitnehmenden erbracht wird. Diese Begriffsbestimmung ergibt sich aus der zuletzt normierten Regelung zum „Pandemie-Homeoffice“ aus § 28b Abs. 3 IfSG (a. F.), die zum 16.03.2022 ausgelaufen ist. Seither gibt es keine spezifische gesetzliche Regelung, die diese Arbeitsform umfassend regelt. Auch mangelt es an höchstrichterlicher Rechtsprechung. Dabei wird Homeoffice auf Arbeitnehmerseite oft gewünscht und ist bereits bei vielen Arbeitnehmenden fest in den Arbeitsalltag integriert.

Rechtliche Grundlage

Die Beendigung oder Einschränkung von Homeoffice bzw. mobiler Arbeit ist für Arbeitgeber nicht so einfach wie oft angenommen. Zwar haben Arbeitnehmende keinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice, ein solcher kann sich jedoch direkt aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Auch ist eine vertragliche Bindungswirkung durch eine konkludente Vertragsänderung möglich. Dazu genügt schlüssiges Verhalten der Vertragsparteien bei regelmäßiger Ausübung desselben. So ist insbesondere Homeoffice nach der Pandemie in vielen Fällen Teil des Arbeitsvertrags geworden – konkret z. B. die Gestattung der Arbeit im Homeoffice als Angebot des Arbeitgebers, das der Arbeitnehmer durch die Weiterarbeit dort angenommen hat.

Möglichkeiten der Beendigung und Einschränkung

Die nahezu risikolose Möglichkeit zur Beendigung oder Einschränkung von Homeoffice bzw. mobiler Arbeit besteht in einer einvernehmlichen Änderungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer. Dabei ist das Gebot des fairen Verhandelns zu wahren, indem insbesondere keine Vertragspartei zu einer solchen Änderung genötigt oder unter Druck gesetzt werden darf.

Darüber hinaus kann der Arbeitgeber auf der Grundlage seines Direktionsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin den Betrieb als Ort der Arbeitsleistung zuweisen – entweder dauerhaft ausschließlich oder an bestimmten Tagen. Dabei unterliegt das Direktionsrecht gesetzlichen Grenzen. Im Regelfall ist das Bestehen eines entsprechenden Weisungsrechts zu bejahen, wenn sich in der Homeoffice-Vereinbarung eine entsprechende Versetzungsklausel im Hinblick auf den Arbeitsort befindet. Bei einer solchen Direktionsklausel müssen zwar die Gründe für die Ausübung des Weisungsrechts nicht angegeben werden. Die Wahrung billigen Ermessens ist jedoch erforderlich, was z. B. darin zum Ausdruck kommt, dass das Direktionsrecht unter dem Vorbehalt der Berücksichtigung der Interessen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers steht (BAG, Urteil vom 11.04.2006 – Az.: IX AZR 557/05).

Besteht keine entsprechende Klausel und ist eine Regelung zum Ort der Arbeitsleistung – jedenfalls konkludent – Inhalt des Arbeitsvertrags geworden, so ist eine einseitige Loslösung des Arbeitgebers von Vertragsinhalten gegen den Willen der Arbeitnehmenden nur nach Maßgabe der hierfür entwickelten rechtlichen Anforderungen möglich, die variieren können. Grundsätzlich ist der Weg ins Homeoffice ein relevanter Anhaltspunkt für den Weg wieder zurück ins Büro.

Der Arbeitgeber kann die Beendigung oder Einschränkung der Homeoffice-Tätigkeit auch über eine Änderungskündigung erreichen. Soweit sie dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt, ist neben den allgemeinen Voraussetzungen für deren Wirksamkeit zudem eine soziale Rechtfertigung erforderlich. Danach ist eine Änderungskündigung nur wirksam, soweit sie auf Gründen beruht, die entweder in der Person des Arbeitnehmers bzw. dessen Verhalten oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen liegen. Im Zusammenhang mit Homeoffice kommen als personenbedingte Gründe insbesondere Leistungsmängel in Betracht. Dazu hat das BAG entschieden, dass sich die Leistung des Arbeitnehmers im Homeoffice – messbar – um mehr als 1/3 im Vergleich zum durchschnittlichen Leistungspensum vergleichbarer Arbeitnehmender verschlechtert haben muss (BAG, Urteil vom 17.01.2008 – Az.: II AZR 536/06). Eine verhaltensbedingte Änderungskündigung ist rechtlich nur wirksam, soweit sie auf Pflichtverstößen beruht, die im Zusammenhang mit der Tätigkeit im Homeoffice stehen. Im Rahmen einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers entscheidend, wobei diese nicht auf einen einzelnen Arbeitnehmer bezogen werden darf, sondern stets abstrakt zu erfolgen hat. So muss sich z. B. die unternehmerische Entscheidung, zwei Präsenztage in der Woche einzuführen, auf alle Arbeitnehmenden beziehen. Zudem ist zu beachten, dass es in der Regel einer Abmahnung bedarf, bevor gegenüber einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin eine Änderungskündigung ausgesprochen werden kann.

Letztlich ist an einen Widerruf des Anspruchs auf Arbeit im Homeoffice zu denken, d. h. an seine nachträgliche Beseitigung. Das BAG stellt jedoch auch außerhalb von Regelungen zum Homeoffice durchgängig strenge Anforderungen an die erforderliche Transparenz der zu formulierenden Widerrufsgründe (siehe hierzu auch BAG, Urteil vom 24.01.2017 – Az.: I AZR 774/14). Im Hinblick auf Homeoffice beinhaltet die Begriffsverwendung „gestattet/ermöglicht“ insbesondere kein automatisches Widerrufsrecht seitens des Arbeitgebers. Vielmehr muss eine Widerrufsklausel ausdrücklich und transparent Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden und die Widerrufsgründe hinreichend präzise bestimmt worden sein.