Betriebsratswahlen 2026: 
Handlungsspielräume für Arbeitgeber

Die turnusmäßigen Betriebsratswahlen im Frühjahr 2026 sind für Arbeitgeber kein bloßes Formalereignis. Das Wahlverfahren folgt strengen gesetzlichen Vorgaben, eröffnet aber zugleich rechtlich zulässige Einfluss- und Handlungsmöglichkeiten. Wer diese Spielräume kennt und frühzeitig nutzt, kann das Verfahren rechtssicher begleiten, typische Fehlerquellen vermeiden und das Risiko späterer Wahlanfechtungen erheblich reduzieren.

Betriebsratswahlen 2026: Bedeutung der frühen Phase des Wahlverfahrens

Zwischen dem 01.03. und dem 31.05.2026 finden bundesweit die regelmäßigen Betriebsratswahlen statt (§ 13 Abs. 1 BetrVG). Das Wahlverfahren ist hoch formalisiert und von zwingenden Fristen geprägt. Die arbeitsgerichtliche Praxis zeigt jedoch deutlich, dass anfechtungsrelevante Fehler nur selten am Wahltag selbst entstehen. Vielmehr liegen die Ursachen größtenteils in der vorbereitenden Phase, insbesondere in der Bestellung des Wahlvorstands, der Erstellung der Wählerliste und/oder dem Erlass des Wahlausschreibens.

Bereits vor Bestellung des Wahlvorstands sollten Arbeitgeber sicherstellen, dass die betrieblichen Strukturen klar definiert sind. Dies betrifft zunächst die betriebsverfassungsrechtliche Einordnung des Betriebs und etwaiger Betriebsteile. Gerade bei komplexen Organisationsformen, Matrixstrukturen, Außenstellen oder konzernübergreifendem Personaleinsatz bestehen erhebliche Abgrenzungsrisiken.

Ein weiterer Schwerpunkt neben der betrieblichen Abgrenzung liegt auf der Bestimmung des Kreises der wahlberechtigten und wählbaren Arbeitnehmer. Fehler treten hier insbesondere bei Leiharbeitnehmern, befristet Beschäftigten, Teilzeitkräften sowie bei der Abgrenzung leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG auf. Die Rechtsprechung legt den Begriff des leitenden Angestellten eng aus, während die betriebliche Praxis häufig von weiter gehenden Annahmen ausgeht. Eine unzutreffende Einordnung wirkt sich unmittelbar auf die Wählerliste aus und ist einer der klassischen Ansatzpunkte arbeitsgerichtlicher Wahlanfechtungsverfahren.

Einwirkungs- und Einflussmöglichkeiten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist im Wahlverfahren nicht lediglich passiver Beobachter. Zwar steht die Durchführung der Wahl allein dem Wahlvorstand zu, dennoch bestehen für den Arbeitgeber zahlreiche rechtlich zulässige Einflussmöglichkeiten. Die Grenze verläuft dort, wo Druck ausgeübt, Vorteile in Aussicht gestellt oder Nachteile angedroht werden – sei es gegenüber dem Wahlvorstand, den Wahlberechtigten oder sonstigen an der Vorbereitung und Durchführung der Wahl Beteiligten (§ 20 Abs. 2 BetrVG).

Besondere praktische Bedeutung kommt der Unterstützungspflicht des Arbeitgebers nach § 20 Abs. 3 BetrVG zu. Diese umfasst nicht nur die Bereitstellung von Räumlichkeiten, Sachmitteln und IT-Infrastruktur oder die Tragung der Kosten der Betriebsratswahl, sondern auch die rechtzeitige Lieferung vollständiger und korrekter personenbezogener Daten. Ohne diese Informationen ist der Wahlvorstand nicht in der Lage, eine rechtssichere Wählerliste zu erstellen.

Die Wählerliste stellt einen der zentralen Angriffspunkte in Wahlanfechtungsverfahren dar. Sie kann nach ihrer Bekanntgabe nur innerhalb der gesetzlichen Zweiwochenfrist korrigiert werden (§ 4 Wahlordnung [WO]). Einsprüche gegen ihre Richtigkeit sind innerhalb dieses Zeitraums beim Wahlvorstand geltend zu machen. Zwar ist der Arbeitgeber selbst nicht einspruchs- oder beschwerdeberechtigt, er ist jedoch nicht gehindert und aus Gründen der Verfahrenssicherheit regelmäßig auch gehalten, den Wahlvorstand auf erkennbare Unrichtigkeiten oder Unvollständigkeiten hinzuweisen – etwa bei der Zuordnung von Arbeitnehmern zum jeweiligen Betrieb bzw. Betriebsteil, der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern oder der Abgrenzung leitender Angestellter. Der Wahlvorstand ist verpflichtet, solche sachlichen Hinweise zu prüfen und gegebenenfalls umzusetzen.

Entsprechendes gilt für das Wahlausschreiben. Ein formelles Recht des Arbeitgebers, die Korrektur des Wahlausschreibens zu verlangen, besteht nicht. Gleichwohl darf er auf rechtliche oder tatsächliche Fehler aufmerksam machen und Bedenken äußern, sofern dies ohne Einflussnahme auf den Wahlvorgang und in sachlicher Form erfolgt.

Hinsichtlich der Wahlvorschläge ist schließlich zu beachten, dass § 20 Abs. 2 BetrVG kein striktes Neutralitätsgebot begründet. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dem Arbeitgeber nicht jede Meinungsäußerung untersagt. Er darf zur Teilnahme an der Wahl aufrufen, seine Einschätzung zur bisherigen Arbeit des Betriebsrats äußern und sogar bestimmte Wahlvorschläge unterstützen oder geeignete Arbeitnehmer zur Kandidatur ermutigen – solange dies ohne Zwang, Druck oder das Versprechen von Vorteilen bzw. die Androhung von Nachteilen gegenüber Personen erfolgt, die an der Vorbereitung oder Durchführung der Wahl beteiligt sind (BAG, Beschluss vom 25.10.2017 – Az.: 7 ABR  10/16).

Rechtliche Möglichkeiten bei Fehlern im Wahlverfahren

Neben der informellen Einflussnahme bestehen für den Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen auch rechtliche Möglichkeiten, auf Fehler im laufenden Wahlverfahren zu reagieren. Dazu zählen insbesondere eine gerichtliche Klärung der Betriebsabgrenzung und des Vorliegens einer betriebsratsfähigen Organisationseinheit nach § 18 Abs. 2 BetrVG, etwa bei Streit über die Zuordnung von Betriebsteilen zum entsprechenden Hauptbetrieb oder von Arbeitnehmern zum jeweiligen Betrieb bzw. Betriebsteil. Zudem steht dem Arbeitgeber ein Recht auf Einsicht in die Wahlakten des Wahlvorstands gemäß § 19 WO zu, was der Transparenz des Wahlverfahrens dient und eine fundierte rechtliche Bewertung möglicher Verfahrensmängel ermöglicht.

Im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes kann der Arbeitgeber das Arbeitsgericht anrufen, um offensichtliche und wahlentscheidende Fehler zu korrigieren. Gegenstand eines solchen Verfahrens kann insbesondere die Berichtigung der Wählerliste sein, etwa durch die Aufnahme oder Streichung bestimmter Arbeitnehmer. Ebenso kann im Eilverfahren die Zulassung oder Nichtzulassung eines Wahlvorschlags überprüft werden. Auch eine Korrektur des Wahlausschreibens kommt in Betracht, etwa wenn die Zahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder fehlerhaft festgelegt wurde.

Ein Abbruch oder eine vorläufige Aussetzung der Wahl ist hingegen nur in Ausnahmefällen möglich. Voraussetzung ist, dass die festgestellten Mängel nicht mehr korrigierbar sind und derart schwer wiegen, dass sie mit hoher Wahrscheinlichkeit zur Nichtigkeit der Betriebsratswahl führen würden. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung legt insoweit einen besonders strengen Maßstab an.

Nach Durchführung der Wahl bleibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit der Wahlanfechtung gemäß § 19 BetrVG. Darüber hinaus kann die Anfechtung auch durch mindestens drei Wahlberechtigte oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft erfolgen. Voraussetzung ist ein Verstoß gegen wesentliche Vorschriften in Bezug auf das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren, der geeignet ist, das Wahlergebnis zu beeinflussen. Für den Arbeitgeber stellt die Wahlanfechtung regelmäßig das letzte Mittel dar, wenn wahlrelevante Fehler trotz vorheriger Hinweise nicht behoben wurden.