Vorschläge zur bürokratiearmen Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie

Die 2023 in Kraft getretene Richtlinie 2023/970 (Entgelttransparenzrichtlinie) zielt darauf ab, die Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch mehr Transparenz und stärkere Durchsetzungsmechanismen zu fördern, und muss bis zum 07.06.2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Wie diese Umsetzung ins deutsche Recht aussehen kann, hat die Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ (im Folgenden „die Kommission“) ausgearbeitet.

Regelungsgehalt der Entgelttransparenzrichtlinie

Die Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet private und öffentliche Arbeitgebende gleichermaßen. Zu den konkreten darin geregelten Pflichten für Arbeitgebende gehören unter anderem die folgenden:

• bei wenigstens 100 Beschäftigten: Veröffentlichung eines Berichts zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle (Gender Pay Gap) (Entgelttransparenzbericht)
• auf Anfrage von Beschäftigten Auskunft über das eigene Gehalt sowie über die durchschnittlichen Gehälter ihrer jeweiligen Kolleginnen und Kollegen, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben, aufgeschlüsselt nach Geschlecht (Auskunftsanspruch)
• wenn innerhalb einer Gruppe von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, ein Gender Pay Gap von über 5 Prozent festgestellt wird: Durchführung einer gemeinsamen Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmendenvertretung

Empfehlungen der Kommission

Die am 17.07.2025 eingesetzte Kommission setzte sich aus elf Vertreterinnen und Vertretern aus der Wissenschaft, von Arbeitgeberverbänden, Gewerkschaften und Fachorganisationen zusammen. Sie hat am 24.10.2025 ihren Abschlussbericht vorgelegt.

Darin bezieht die Kommission Position zu ausgewählten Leitfragen zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie ins deutsche Recht unter Berücksichtigung bestehender Regelungen und arbeitsrechtlicher Besonderheiten. Im Folgenden geben wir Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Inhalte dieses Abschlussberichts.

Entgeltbegriff und Berichtspflicht

Ein Thema von besonderer Bedeutung in der Entgelttransparenzrichtlinie ist die genaue Definition des Entgeltbegriffs. Die Kommission empfiehlt mehrheitlich, ausschließlich das tatsächlich gezahlte Entgelt (Ist-Entgelt) als Grundlage heranzuziehen. Einzelne Kommissionsmitglieder sprachen sich zwar für das jeweils vereinbarte Ziel-Entgelt als Grundlage aus, da sie beim Ist-Entgelt einen erhöhten bürokratischen Aufwand befürchten, konnten sich damit jedoch nicht durchsetzen. Außerdem soll nur die Vergütung, die als direkte Gegenleistung für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung gezahlt wird, berücksichtigt werden. Damit wären beispielweise Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes nicht einzubeziehen.

Neben dem Bruttojahresentgelt soll künftig auch das Bruttostundenentgelt berichtet werden. Die Kommission empfiehlt insoweit allerdings, dieses basierend auf der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit (Ziel-Stundenentgelt) und nicht auf der tatsächlichen Arbeitszeit (Ist-Stundenentgelt) zu berechnen.

Ein weiterer Diskussionspunkt war der Umgang mit variablen und ergänzenden Entgeltbestandteilen. Während einige Mitglieder der Kommission eine Einzelaufstellung aller Komponenten forderten, setzte sich mehrheitlich der Kompromiss durch, dass diese Bestandteile zu inhaltlich sinnvollen Kategorien zusammengefasst werden können sollen. Dies soll die Vergleichbarkeit erhöhen und den Aufwand für die Arbeitgebenden begrenzen.

Zudem regt die Kommission eine separate Erfassung von außertariflich Beschäftigten an. Damit soll vermieden werden, dass etwaige Entgeltgefälle in Gruppen von tariflich und außertariflich Beschäftigten fälschlicherweise auf einen Tarifvertrag zurückgeführt werden.

Außerdem sollen die Daten für die Entgelttransparenzberichte nach Standorten getrennt dokumentiert werden dürfen, um regionale Gehaltsunterschiede sachgerecht abbilden zu können.

Uneinigkeit bestand innerhalb der Kommission bis zuletzt darüber, ob einzelne Indikatoren (z. B. Grundgehalt und variable Gehaltsbestandteile) durch die Konzernmutter über alle zugehörigen Unternehmen hinweg für den Entgelttransparenzbericht gebündelt werden dürfen. Kritische Stimmen sehen hier die Gefahr, dass damit Transparenz hinsichtlich der Entgeltgleichheit in den einzelnen Unternehmen verhindert wird. Unstrittig war jedoch, dass die Konzernmutter die einzelnen Entgelttransparenzberichte aller zugehörigen Unternehmen gesammelt veröffentlichen kann.

Die Kommission regt in ihrem Abschlussbericht zudem eine wichtige Erleichterung für die Praxis an: Weist ein Entgelttransparenzbericht ein Entgeltgefälle von unter 5 Prozent aus, soll dies im Falle der individuellen Geltendmachung eines Anspruchs den Anschein einer geschlechtsbasierten Entgeltdiskriminierung widerlegen können.

Die Bildung von Vergleichsgruppen soll sich bei der Umsetzung in deutsches Recht an den in der Entgelttransparenzrichtlinie vorgegebenen Kriterien (Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen) orientieren. Eine Erweiterung um zusätzliche Kriterien lehnte die Kommission mehrheitlich ab.

Die Entgelttransparenzberichte sollen in Textform erstellt und der zuständigen Überwachungsstelle (von der noch nicht feststeht, wo diese angebunden sein wird) digital zur Verfügung gestellt werden können. Um den Aufwand für Unternehmen zu reduzieren, empfiehlt die Kommission die Bereitstellung von Vorlagen sowie die Einrichtung eines benutzerfreundlichen Online-Portals mit Plausibilitätsprüfungen. Schnittstellen zu gängigen Lohn- und HR-Systemen (z. B. DATEV, AGENDA) sollen die Integration in bestehende Prozesse erleichtern. Die Kommission sprach sich zudem dafür aus, die Berichtspflicht nicht auf Arbeitgebende mit weniger als 100 Beschäftigten auszuweiten.

Nicht zuletzt empfiehlt die Kommission, die Berichtspflichten der Entgelttransparenzrichtlinie mit denen der Corporate Sustainability Reporting Directive zum Gender Pay Gap zu harmonisieren, um den Mehraufwand für Unternehmen möglichst gering zu halten.

Auskunftsanspruch

Eine knappe Mehrheit der Kommission empfiehlt, dass der Anspruch auf Auskunft durch die Beschäftigten gemäß den Bedingungen der Entgelttransparenzrichtlinie erst ab dem 07.06.2027 – also ein Jahr nach Ablauf der Umsetzungsfrist – geltend gemacht werden kann. Dieser Auskunftsanspruch soll sich zukünftig auf das durchschnittliche Bruttogesamtentgelt des jeweiligen Vorjahres (Kalender- oder Geschäftsjahr) beziehen, ohne dass eine Aufschlüsselung in einzelne Entgeltbestandteile erforderlich ist. Der Anspruch soll gegenüber demselben Arbeitgebenden einmal jährlich geltend gemacht werden können. Zum Schutz personenbezogener Daten empfiehlt die Kommission, die Schwelle von mindestens sechs Vergleichspersonen beizubehalten.

Gemeinsame Entgeltbewertung

Legt ein Entgelttransparenzbericht einen nicht gerechtfertigten Gender Pay Gap offen, sieht die Entgelttransparenzrichtlinie eine gemeinsame Entgeltbewertung durch den Arbeitgebenden und die Arbeitnehmendenvertretung vor. Die Kommission sprach sich dafür aus, dass die Arbeitnehmendenvertretung im Betrieb (Betriebsrat bzw. Personalrat) als Ansprechpartner für die Durchführung des Verfahrens fungiert und nicht etwa eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft.

Für Betriebe ohne Betriebsrat soll durch die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie keine Pflicht zur Einrichtung neuer Gremien geschaffen werden. Insofern soll in diesen Fällen auf die gemeinsame Entgeltbewertung verzichtet werden können.

Privilegierung von Tarifverträgen

Die Kommission diskutierte ebenso Erleichterungen für tarifgebundene Arbeitgebende, etwa durch längere Fristen zur Befriedigung individueller Auskunftsverlangen. Die Reichweite einer Angemessenheitsvermutung für Tarifverträge bleibt jedoch unionsrechtlich sensibel und ist noch nicht abschließend geklärt. Die Kommission schlägt mehrheitlich vor, dass die Vergleichsgruppe für die auskunftsersuchende Person die jeweilige tarifliche (Entgelt-)Gruppe sein soll und die auskunftsersuchende Person ggf. nachweisen muss, dass die tarifliche Gruppenbildung nicht im Einklang mit den Voraussetzungen der Entgelttransparenzrichtlinie steht.