(Virtuelle) Aktienoptionen: BAG stärkt Vergütungscharakter und erhöht Arbeitgeberpflichten

Im März 2025 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) zwei grundlegende Urteile zu Aktienoptionen als Teil der vom Arbeitgeber zugesagten Leistungen gefällt. Gegenstand waren die Wirksamkeit von Verfallklauseln bei bereits ausübbaren („gevesteten“) Optionen und die Berücksichtigung von Aktienoptionen bei der Berechnung von Karenzentschädigungen.

Verfallklauseln bei Aktienoptionen – neue Maßstäbe des BAG

Die erste Entscheidung des BAG betrifft die Wirksamkeit von Verfallklauseln bei bereits gevesteten Optionen (Urteil vom 19.03.2025 – Az.: 10 AZR 67/24). Dem Urteil lag in Eckpunkten folgender Sachverhalt zugrunde: 

Der Kläger war vom 01.04.2018 bis zum 31.08.2020 bei der Beklagten beschäftigt. Im Jahr 2019 hatte er ein Angebot der Beklagten auf Zuteilung virtueller Aktienoptionsrechte angenommen. Nach den Bestimmungen für Mitarbeiter-Aktienoptionen (Employee Stock Option Provisions, kurz ESOP) setzt die Ausübung der virtuellen Optionen die Ausübbarkeit („Vesting“) nach Ablauf einer bestimmten Wartezeit („Vesting-Periode“) und den Eintritt bestimmter Ausübungsbedingungen wie etwa einen Börsengang voraus. Die Vesting-Periode beträgt insgesamt vier Jahre. Während dieses Zeitraums werden die Aktienoptionen nach einer Mindestwartezeit von einem Jahr gestaffelt ausübbar, sofern das Arbeitsverhältnis zum jeweiligen Vesting-Zeitpunkt noch besteht. Für Zeiten ohne Vergütungsanspruch wird die Vesting-Periode ausgesetzt. Virtuelle Optionen, die (noch) nicht ausübbar sind, verfallen gemäß den ESOP, wenn das Arbeitsverhältnis vor einem Ausübungsereignis endet, ungeachtet des Grundes für dieses Ende. Zudem sollen auch bereits ausübbare Optionen verfallen, wenn das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung des Mitarbeiters endet, spätestens jedoch sukzessive innerhalb von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses („De-Vesting“). 

Der Kläger kündigte das bestehende Arbeitsverhältnis und klagte auf Feststellung, dass die während des Arbeitsverhältnisses gevesteten Optionen nicht verfallen sind. Die Beklagte lehnte den Anspruch unter Hinweis auf den Verfall der Optionsrechte nach den ESOP ab. Sie vertrat die Auffassung, die Optionsrechte seien Belohnung für die Betriebstreue bis zum Eintritt des Ausübungsereignisses. Es handle sich lediglich um eine Verdienstchance, sodass bei einem Verfall kein erdienter Lohn entzogen werde. 

Anders als die Vorinstanzen (Arbeitsgericht München und LAG München: Mitarbeiterbeteiligungsprogramme – Verfall nicht ausgeübter virtueller Optionen | EY - Deutschland) und entgegen seiner bisherigen Rechtsprechung hat das BAG entschieden, dass die an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anknüpfende Verfallklausel unwirksam ist. Bei den ESOP handle es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen i. S. v. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB (AGB), die einer Inhaltskontrolle unterliegen. Bestimme eine Verfallklausel, dass zugunsten des Arbeitnehmers bereits gevestete virtuelle Optionen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Eigenkündigung sofort verfallen, stelle dies eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar und halte damit einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB nicht stand. Der sofortige Verfall nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstoße gegen den Rechtsgedanken des § 611a Abs. 2 BGB, da die bereits gevesteten Optionen als Gegenleistung für erbrachte Arbeit zu werten seien. Dies folge insbesondere daraus, dass die Vesting-Periode für Zeiten ohne Vergütungsanspruch ausgesetzt gewesen sei. Im Falle eines Entgeltcharakters der Aktienoptionen könnten bereits erdiente virtuelle Optionen zukünftig nicht unterschiedslos wieder entzogen werden, auch nicht im Falle der vom Arbeitnehmer veranlassten Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies hat das BAG ausdrücklich für den Fall festgestellt, in dem die Eigenkündigung des Arbeitnehmers auf eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers zurückzuführen war; aber auch im Übrigen verweist das BAG auf die Unzulässigkeit einer unangemessenen Kündigungserschwerung. Der Verfall bereits „erarbeiteter“ Optionsrechte berücksichtige nicht die Interessen des Arbeitnehmers, denn dieser dürfte, um eine mögliche Vermögenseinbuße zu verhindern, das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. Dies stelle eine unverhältnismäßige Kündigungserschwerung dar. 

Darüber hinaus hat das BAG auch eine Klausel zum sukzessiven Verfall als unangemessen bewertet, nach der die erdienten Optionen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb kurzer Zeit – hier die Hälfte der Dauer der Vesting-Periode – wieder verfallen (beschleunigtes De-Vesting). Ein berechtigtes Interesse der Beklagten, das diese kurze Verfallfrist rechtfertige, bestehe nicht.

Für noch nicht gevestete virtuelle Optionen bleibt es hingegen dabei, dass sie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich ersatzlos verfallen können, ohne dass dies als unangemessene Benachteiligung gilt. Sie sind nach Auffassung des BAG keine Vergütung für bereits erbrachte Arbeit, sondern eine Anwartschaft, die an die zukünftige Betriebstreue geknüpft ist. Das BAG hat den Entgeltcharakter ausdrücklich nur bei den bereits gevesteten virtuellen Optionen angenommen; gegen den Verlust noch nicht gevesteter virtueller Optionen vor Ablauf der Wartezeit hat sich der Kläger jedoch vorliegend auch nicht gewendet. 

Mit diesem Urteil gibt das BAG seine bisherige Rechtsprechung (Urteil vom 28.05.2008 – Az.: 10 AZR 351/07) insoweit auf, als dort Verfallklauseln auch für bereits gevestete Optionen noch als wirksam angesehen wurden. Damals hatte das BAG eine unangemessene Benachteiligung abgelehnt, da es sich bei Aktienoptionen um Sondervergütungen mit spekulativem Charakter handle, die keinen gesicherten Vergütungsbestandteil, sondern vielmehr lediglich eine Erwerbschance darstellten. Nach dieser Auffassung wären die o. g. Verfallklauseln wirksam gewesen. 

Aktienoptionen und Karenzentschädigung – Präzisierung der Berechnung

Im zweiten Urteil vom 27.03.2025 (Az.: 8 AZR 63/24) hat das BAG seine Linie zur Berücksichtigung von Aktienoptionen bei der Bemessung von Karenzentschädigungen fortgesetzt und die Berechnungsmethode konkretisiert. Bereits im Urteil vom 25.08.2022 (Az.: 8 AZR 453/21) hatte es entschieden, dass Aktienoptionen, die als Gegenleistung für geleistete Arbeit gewährt werden, Teil der vertragsmäßigen Leistungen i. S. v. § 74 Abs. 2 HGB und folglich bei der Berechnung der Karenzentschädigung zu berücksichtigen sind. 

Im aktuellen Fall hatte die Beklagte virtuelle Aktienoptionen gewährt. Zudem bestand ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit Zusage einer Karenzentschädigung nach §§ 74 ff. HGB. Der Kläger hatte Aktienoptionen sowohl vor als auch unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeübt und verlangte, dass sämtliche Ausübungserlöse bei der Berechnung der Karenzentschädigung einbezogen werden. Die Beklagte wollte hingegen nur die während des Arbeitsverhältnisses ausgeübten Optionen berücksichtigen.

Das BAG ist der Auffassung der Beklagten gefolgt: Nur die während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgeübten Optionen seien anzusetzen. Der damit erzielte Ausübungserlös zähle zu den zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen im Sinne von § 74 Abs. 2 HGB in Form von wechselnden Bezügen i. S. v. § 74b Abs. 2 HGB. Er stelle eine Gegenleistung für die vom Kläger im Arbeitsverhältnis erbrachte Arbeitsleistung dar und sei nach § 74b Abs. 2 HGB mit dem Durchschnitt der letzten drei Jahre bzw. der Dauer der maßgebenden Vertragsbestimmung anzusetzen. Optionen, die erst nach Vertragsende ausgeübt würden, fielen hingegen nicht unter die zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen i. S. v. § 74 Abs. 2 HGB und seien daher nicht in die Berechnung der Karenzentschädigung einzubeziehen. Diese Sichtweise ist konsequent, wenn – wie das BAG es nun tut – auf den tatsächlichen Ausübungsgewinn und nicht auf den Wert der Optionen im Zuteilungszeitpunkt abgestellt wird.

Allerdings eröffnet diese Rechtsprechung Arbeitnehmern die Möglichkeit, durch gezielte Ausübung von Optionen während der Kündigungsfrist die Höhe der Karenzentschädigung zu beeinflussen. Ob dies mit dem Zweck der Karenzentschädigung, den bisherigen Lebensstandard während des Wettbewerbsverbots zu sichern, vereinbar ist, bleibt kritisch zu hinterfragen. 

Praxishinweise und Handlungsempfehlungen

Die beiden Urteile vom März 2025 haben erhebliche praktische Relevanz für Arbeitgeber, die Mitarbeiterbeteiligungen gewähren. Viele Mitarbeiterbeteiligungsprogramme enthalten Verfallklauseln, die im Vertrauen auf die bisherige Rechtsprechung gestaltet sind. Diese sollten nunmehr dringend überprüft werden. Besonders wichtig ist die klare Trennung zwischen Arbeitsverhältnis und Gewährungsverhältnis. Insbesondere für Arbeitgeber, die Optionen nicht selbst, sondern etwa über die Konzernobergesellschaft gewähren, ist eine saubere vertragliche Trennung der Leistungsbeziehungen essenziell. Vertragsarbeitgeber sollten eine Verpflichtung zur Gewährung von Aktienoptionen möglichst weder ausdrücklich noch konkludent übernehmen. Verfallregelungen sollten präzise formuliert und Aktienoptionen und ähnliche Rechte nicht als Vergütung für Arbeitsleistung deklariert werden. Auch Regelungen zum Vesting während arbeitsfreier Zeiten ohne Vergütungsanspruch sind mit Vorsicht zu gestalten, da ein Aussetzen der Vesting-Periode für Zeiten ohne Vergütungsanspruch indiziert, dass die Optionen an den Vergütungsanspruch geknüpft und damit als Gegenleistung für erbrachte Arbeit zu werten sind.

Bei der Kalkulation der Kosten eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sind gewährte Optionen und deren Ausübungszeitpunkt zu berücksichtigen. Die daraus resultierenden Mehrkosten sollten bereits bei Abschluss des Wettbewerbsverbots bedacht werden. Es empfiehlt sich, regelmäßig zu prüfen, ob das Wettbewerbsverbot wirtschaftlich tragbar ist oder durch (rechtzeitigen) Verzicht nach § 75a HGB beendet werden sollte.