Betriebsratsmitglieder in sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen – worauf zu achten ist

Endet ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis auch dann mit Fristablauf, wenn die Person dem Betriebsrat angehört? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 18.06.2025 (Az.: 7 AZR 50/24) klargestellt: Die Mitgliedschaft im Betriebsrat ändere nichts am Fristablauf. Verweigert der Arbeitgeber jedoch wegen der Betriebsratstätigkeit den Folgevertrag, könne ausnahmsweise der Abschluss eines unbefristeten Vertrags als Schadensersatz verlangt werden.

Sachverhalt

Im vorliegenden Fall war der Kläger zunächst als Leiharbeitnehmer in einem Betrieb eines Logistikunternehmens eingesetzt. Im Anschluss schloss er mit dem Arbeitgeber einen sachgrundlos zunächst auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag, der einmal um ein weiteres Jahr verlängert wurde. Während der Laufzeit der Verlängerung wurde der Kläger Mitglied des erstmals gebildeten Betriebsrats.

Die Vorgesetzten monierten gegenüber dem Betriebsrat unter anderem Krankmeldungen des Klägers im Anschluss an Betriebsratsarbeit sowie die Erledigung von Betriebsratsaufgaben während der Schicht ohne vorherige Abstimmung. Neben dem Kläger waren 18 weitere Arbeitnehmende sachgrundlos befristet; 16 von ihnen – darunter auch Ersatzmitglieder des Betriebsrats – erhielten anschließend ein Angebot für einen unbefristeten Folgevertrag. Kein Angebot erhielten der Kläger sowie ein weiteres Betriebsratsmitglied; bei Letzterem führte der Arbeitgeber als Begründung erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten an.

Der Kläger begehrte mit der Klage zunächst die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch Fristablauf beendet wurde. Hilfsweise beantragte er, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags zu unterbreiten.

Er argumentierte, dass unter Berücksichtigung von Unionsrecht eine Befristung bei Betriebsratsmitgliedern unwirksam sei und ihm die Beklagte ferner allein wegen seiner Tätigkeit als Betriebsrat keinen unbefristeten Folgevertrag angeboten habe.

Die Beklagte verwies hingegen auf das geltende nationale Recht, das ausreichend Sicherheit für Betriebsratsmitglieder biete. Die Ablehnung eines Folgevertrags stützte sie auf leistungs- und verhaltensbezogene Gesichtspunkte. Die Betriebsratstätigkeit habe bei der Entscheidung keine Rolle gespielt.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab; die hiergegen gerichtete Berufung blieb vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen erfolglos.

Entscheidung

Das BAG hat die Revision zurückgewiesen und die Vorinstanzen bestätigt. Es ist also beim fristgerechten Ablauf des Arbeitsverhältnisses und der Ablehnung eines Anspruchs auf unbefristete Folgebeschäftigung geblieben.

Nach Auffassung des BAG sei die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG auch dann wirksam und ende mit Fristablauf, wenn die beschäftigte Person während der Vertragslaufzeit in den Betriebsrat gewählt werde. Unionsrechtliche Vorgaben gebieten weder eine Einschränkung noch erfordern sie eine andere Auslegung nationalen Rechts. Das Gericht hält damit an seiner Linie fest. Auch stehe eine Vorbeschäftigung als Leiharbeitnehmer der sachgrundlosen Befristung nicht entgegen, sodass eine maximale Anzahl an Verlängerungen des Arbeitsverhältnisses nicht in Betracht komme.

Hinsichtlich des hilfsweise geltend gemachten Anspruchs auf Abschluss eines unbefristeten Folgevertrags hat das BAG betont, dass ein solcher Anspruch nur dann bestehe, wenn der Arbeitgeber den Folgevertrag wegen der Betriebsratstätigkeit ablehne. Maßgeblich sei die vom BAG entwickelte abgestufte Darlegungs- und Beweislast: Das Betriebsratsmitglied dürfe die benachteiligende Motivation behaupten, der Arbeitgeber müsse sodann seine ablehnenden Gründe substantiiert offenlegen. Diese Gründe könnten durch Indizien erschüttert werden. Das Gericht ging allerdings davon aus, dass die Ablehnung des Folgevertrags nicht wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt sei. Als Indizien für diese Einschätzung habe das Gericht die von der Arbeitgeberseite vorgetragenen leistungs- und verhaltensbezogenen Gründe sowie die tatsächliche Weiterbeschäftigung von Ersatzbetriebsratsmitgliedern gewertet.

Fazit

Das Urteil schärft die Trennlinie zwischen Befristungsrecht und Benachteiligungsschutz: Eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG gilt auch für Betriebsratsmitglieder, während Benachteiligungen im Anschluss an die Befristung sanktioniert werden können, § 78 Satz 2 BetrVG. Damit bleibt die Befristung ein legitimes Steuerungsinstrument – unter der Bedingung diskriminierungsfreier Anschlussentscheidungen.

Maßgeblich sind saubere Entscheidungsprozesse: Wer Folgeverträge vergibt, muss die Auswahlkriterien dokumentieren und konsistent anwenden, um keine Indizien für eine unzulässige Motivation zu schaffen.